广大特材重要人员

　　公司遇难安慰工人话语！团结一致的线. 要生存就得象狼一样在森林里生活
2. 一颗感恩的心会让我们成功在即
3. 快乐就有好心情
4. 要做就做最好
5. 拒绝机会就是拒绝财富
6. 相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功
7. 选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力
8. 永远做正直的人，永远做正确的事
9. 岂能尽如人意，但求无愧我心
10. 没有最好，只有更好
11. 想到 做到
12. 想法决定行动，行动决定结果
13. 改变使你成为最大的赢家
14. 选择比努力更重要
15. 奋斗是我的性格，成功是我的目标!
16. 处事谦和必能心旷神怡
17. 爱拚才会赢
18. 相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功
19. 只要你过得比我好!
20. 无智则无得
21. 人定胜天
22. 以诚换诚
23. 我对你的工作非常满意。
24. 为别人鼓掌，其实也是在给自己加油。当我们没有成功时，应该真诚地为已经成功的人鼓掌;当我们已经成功时，更要学会为别人鼓掌。这样的人，才会获得更多人的喝彩和尊重。
25. 为表彰员工在各自的工作岗位上兢兢业业，团结、积极、为公司的发展做出的努力，公司决定予以嘉奖，并通报表扬。
26. 团队成员有一个特点：如果在会议上表扬一种现象，而不是表扬某个人，很多人都会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以上司表扬的就是自己;反之如果是批评一种现象，绝大部分人都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。所以当众不提名表扬一种现象，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞很多人的气势。
27. 他们的精神实在是令人感动，在此对全体保安部同志表示感谢!同时也深深为物业公司那种主动为业主服务的工作风气所感动!谢谢!再一次向xxx同志表示感谢!
28. 全体员工紧紧围绕公司发展战略目标，团结一致、精诚合作，奋力进取，充分发挥主观能动性，爱岗敬业、扎实工作，涌现出一批不辞辛苦、无私奉献的优秀员工。为鼓励先进、弘扬典型，进一步激发广大员工的积极性和创造性，经公司研究决定，对刘海水等21名公司优秀员工及黄庆祥等44名项目优秀员工予以表彰。
29. 经济部指出，获表扬人员，主要是因为平时服务成绩优异，除了对负责的业务精心擘划外，还能提出具体、有效方案。这群人对于执行重要政策，不畏艰难，以求成功完成任务;而在经营管理制度、生产技术、产品改良及研究发明等方面，同时也兼具卓越贡献。
30. 负责销售“帝康”“清华全新一代”“北大阳光”的各销售分部的共同努力也使得我司在销售淡季中取得良好的销量。运作部胡婉蓉的努力工作和突出表现，在员工中也起到了表率作用，有良好的影响。号召全体员工以他们为榜样，不断地提升自己，为公司的长远发展做出自己的贡献。
31. 做得很好，继续努力。
32. 执著，勇于拼搏，每天面对工作百做不厌，精益求精。
33. 赞美是抚慰受伤心灵的良药，是激励人们不断前进的动力。如果你发现了别人的长处，就大胆地告诉他。用你的快乐去感染身边的每一个人，你也会收获更多的赞美。
34. 在此公司特对以上各位主管和员工们给予通报表扬，同时向他们道一声诚挚的问候：你们辛苦了!我们号召集团公司全体员工要以他们为榜样，以厂为家，为公司的长远发展积极主动地做好自己的各项工作。
35. 在此，对营销中心黄小玲、李小元各奖励100元，研发中心成本核算组奖励300元，由主管王海英为代表前往财务领取部门奖励，就以上人员和集体在工作中所做的贡献，特提出书面表扬和奖励，希望在今后的工作中再接再厉，再立新功!同时希望全体员工以他们为榜样，扎扎实实的做好本职工作，为公司美好的明天添砖加瓦!
36. 因为你们相互间的仁爱、平等、和-谐为公司构筑了自由快乐的工作环境!
37. 因为你们善良的人品和高度责任心的做事态度，积极面对困难所表现出的坚强、勇敢与无畏，为企业在市场经济大潮中，增加了一次又一次的成功机遇!
38. 因为你们工作勤奋，做人诚信，以及对理想高度的坚守与恒心，为公司创造了今日的辉煌!
39. 一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。
40. 要真正鼓励某个人，最行之有效的办法就是一对一面对面表扬。这种表扬方式不但可以真表扬，还常常被用于假表扬真鼓励。也就是说，不但用来表扬某人的某种表现出众的行为和现象，肯定此人以前的工作，鼓励以后的工作。
41. 希望受表彰的优秀员工戒骄戒躁、再接再厉，在新的一年里创造更加优异的业绩。同时也希望全体员工以优秀员工为榜样，勤奋工作，争先创优，为公司发展做出更大的贡献。
42. 我们十分为你骄傲。
43. 用心血铸就辉煌的明天!
44. 机会总在怀疑犹豫中产生 在叫好后悔中结束
45. 走自的路让别人去说吧
46. 倾材足以聚人，量宽足已得人，身先足以率人，律己足以服人，得人心者得天下!
47. 心底无私天地宽
48. 阳光下做人 风雨中做事
49. 真诚沟通 互助学习 态度积极 快速行动
50. 一直向前走不回头
51. 脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹( 励志天下
52. 除了我个体的强大以外，还因为我属于团队!
53. 创造无限的财富，回报朋友和家人
54. 先一步失败，早一步成功!
55. 没有失败，只有停止成功
56. 路遥知马力 日久见人心
57. 不要轻言放弃，否则对不起自己!
58. 没有退路就是最好的退路!
59. 相信自己 人定胜天
60. 性格决定命运，选择大于努力
61. 做人要厚道!
62. 为梦想要舍得付出!
63. 选择比努力重要，选择不对努力白费!
64. 我是最棒的!!!

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　　大学生成材计划

　　所谓核心人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工。核心人才不仅具有企业人才的特点还具有其特殊性。核心人才具有比其他员工更强的竞争性，必须建立有利于人才彼此进行合作的创造性方式。彼德·德鲁克说：“核心人才不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。“在企业中，往往是20％ 的人才创造了80％ 的效益。毫无疑问，这20％ 的人才算得上是企业的核心人才。在产品，技术．渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点，而创造了企业80％ 效益的核心人才，更是成为企业竞争的灵魂。 [编辑本段]核心人才-核心人才的界定方法(1)人才稀缺性和人才价值矩阵法。这种方法从两个角度来区分人力资源的核心程度：一是人才的稀缺性：二是人才的价值。所谓人力资源的稀缺性．指的是对手很少拥有的或者对手很难一时培养的人才：所谓人力资源的价值指的是成本收益比很高的人．从这个角度看．一个博士可能不一定是核心人才．因为博士创造的价值(收益)可能很高．但同时成本(薪酬)也可能很高。根据这两个维度．企业可以把其人力资源分为四种组合：一种是价值很低也不稀缺的人力资源；第二种是价值很高但不稀缺的人力资源 第三种是价值很低同时稀缺性也很低的人力资源 最后一种是价值很高也很稀缺的人力资源。一般说来最后这种组合的人力资源叫核心人力资源。
(2)核心人力资源是拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人。核心能力是一个专门的概念．指的是能够给顾客带来特别价值的技术与知识．它们是能够帮助企业获得竞争优势的关键能力。
(3)按照管理层级或者职位层级来确定核心人力资源。这种办法主要是根据管理层级或者职位层级的高低来确定核心人力资源。一般来说．层级越高的管理者或者职位的从事者．就越有可能被看成是核心人力资源。
(4)按照业绩高低来确定核心人力资源。这种办法主要是根据员工的历史业绩和当前业绩来确定核心人力资源。业绩高的人就可能被认为是核心人力资源．业绩一般的人则被认为是一般人力资源。 [编辑本段]核心人才-核心人才在企业中的作用目前，人才日益成为左右企业战略实现的关键因素。人才尤其是高度敬业的核心人才在企业战略实现中的作用与地位主要体现在以下几个方面：
战略制定：企业战略制定的过程本身就对高级管理人才的信息收集能力、统筹分析能力和判断决策能力提出了很高的要求。同时，既定战略得以长期而稳定存在的基石就是一个团结、敬业的领导团队。
战略传递：战略的传递是指企业如何将公司战略有效传达给企业每一位员工，让员工理解并知道自己与企业战略实现之间的关系。这关系着战略能否真正得以执行以及最终执行的效果如何。在这个过程中，如果没有高素质和高敬业度的中高层管理人员以及核心骨干去不断沟通，协调以及自我身体力行，任何战略都难以被广大员工真正接受和理解。战略执行：任何企业战略的执行是一个充满变数、风险和挑战的过程，只有高度敬业的员工团队才能始终对企业前景抱有坚定的信心并愿意与企业共同进退、共同成长。 [编辑本段]核心人才-核心人才在企业中地位的现状分析核心人才在企业中发挥的巨大的作用，有着举足轻重的地位，但是企业在实际操作的过程中却存在着一些问题。一般的说问题主要表现在以下这几方面。
(1)我国目前并没有完全建立现代企业制度．核心人才在企业中的作用与地位没一个制度约束。核心人才流动性比较大．给国家，企业带来一些损失，但是没有相关的法律来约束其行为。
(2)我国企业对核心人才的管理观念与用人机制落后。一是没有把核心人才的开发利用工作提到应有的高度加以重视，对人才问题缺乏系统的理论研究和探讨；二是人才激励和竞争机制没有完全形成：三是对人才存在着重使用轻培养的现象．不利于人才素质的提高。
(3)我国企业核心人才制度缺乏合理的淘汰机制。没有合理的淘汰机制，首先加重的是企业的人力资本负担。但是对比国外大公司的先进水平，对照市场经济的客观要求 还存在两个突出问题：一是冗员过多与结构性矛盾并存。一方面，由于计划经济体制的影响，导致冗员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面．由于条块分割、产业结构趋同等体制性缺陷，造成熟悉市场经济的高级管理人才和复合型人才短缺，又没有有效的引进途径。
(4)企业对核心人才缺乏有效的激励机制。核心人才对自身的地位、作用，价值，往往是以市场价值为评判依据的．集中表现在收入的期望值上，而且改革的市场取向十分明确，要求收入与责任、收入与贡献，收入与风险相对称，且不可分割。而我国大多数企业激励机制的落后。 [编辑本段]核心人才-核心人才流失的原因1、主观原因
(1)在企业中不受重用，自我价值无法实现。核心员工不同于一般的员工，他们在满足了基本的物质生活后，追求的是可以发展自己事业的平台，以及发挥自己才能的机会。而在一些企业中，公司领导由于种种原因对人才不敢大胆授权，致使核心人才在企业里没有发展的空间和晋升的机会，使他们感到“英雄无用武之地”，时间一长，人才的流失也就成了必然。
(2)缺乏个人成就感。任何员工都希望得到上级的赏识。关于这一点，卡耐基在《人性的弱点》一书中指出：所有人最不喜欢的是被拒绝；所有人最喜欢的是被认可和尊重的感觉。马斯洛的需求等级论也再一次证明：人类最深层次的需要就是被尊重和自我实现。
在我国，一些企业内部却存在着这样一些现象：一些企业领导对核心员工作出的成绩不能从客观的角度给予评估，这样就会导致核心人才的工作情绪受到极大的打击，积极性自然会很低落，这就为以后的离职埋下了隐患。
(3)与领导之间的关系紧张。员工与领导共事免不了会在认知和理念上产生分歧，但如果每次都是争执得“面红耳赤”的话，就说明员工和领导没有和谐相处、共同发展的可能性．结果选择愤然离去的往往是核心员工。
2、客观方面的原因
(1)薪酬福利体系不合理。薪酬是吸引员工并留住员工的一件法宝，如果企业内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，赏罚不分明，分配不合理，就会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。
(2)缺乏良好的工作环境和团队精神。我国许多企业内部都存在着一些不务正业之人，彼此之间勾心斗角、拉帮结派，表面上看去企业内部员工是“一团和气”，而背地里却是“乌烟瘴气”，为着一点蝇头小利而争“鱼网破”，为了升官晋爵而“尔虞我诈”。在这样的环境中，优秀的员工又怎能与那些在职场中“呼风唤雨”的“高手”们较量呢?
(3)缺乏有效的激励机制。我国企业中的一些领导没有注意到激励对挖掘人才潜能的积极作用，而是把人才当成机器一样使用，根本就不知道“机器”也有“生锈”的时候，只是一味地要他们“不停地运转”。长此下去，定会导致核心员工身心疲惫，为离职埋下了隐患。
(4)企业的发展前景不乐观。根据企业的寿命理论，每个企业都会经历新兴期、成长期、成熟期和衰落期4个阶段，而当企业处于衰落期时，员工的流失率是最大的。
(5)同行业企业和竞争对手的诱引。现在的企业都知道人才的重要，有时甚至会不惜重金和时间从外面特别是从竞争对手那里挖人才。因为他们知道获得这样的人才不仅可以获知对手的一些秘密，知道他们的运作模式，而且还可以减少外部招聘的成本。他们诱引的人才一般是他们关注了许久的目标，他们知道这些人才的详细状况，于是就会通过各种渠道挖到这类人才。 [编辑本段]核心人才-企业对核心人才的开发信息经济时代企业对核心人才的开发是企业管理的核心部分，核心人才具有独立自主性、创新性、骄傲性等特征，开发核心人才必须因势利导，创造良好的软环境等措施。当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效。企业间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而这归根到底是对高素质人员的竞争一核心人才的竞争，核心人才是企业成败的关键因素。企业对核心人才开发的途径有以下几个方面：
(1)核心人才的投入。企业需要将适量并满足需要的核心人才投入到企业的战略制定、战略传递、战略执行中去．以达到最优效应。但在人才投入时一定要注意投入的人才必须有事可做，不能无目的的投入，另外还必须有相应资金的保证，能使核心人才发挥应有的作用。
(2)核心人才的配置。核心人才的投入是将人才安排到企业最需要 又最能发挥其才干的岗位上，以保持企业发展的协调。企业的发展不是每个人能力的简单相加，它在很大程度上取决于是否能将核心人才放到其应在的岗位。
(3)核心人才的发展。核心人才发展是只指通过教育培训I，提高核心人才素质。核心人才素质的不断提高对于企业的发展来说具有举足轻重的作用。人才的发展是最有效的人才开发途径。从宏观上，应大力发展教育．提高全民族素质。从微观上．企业应重视人才的培训．舍得智力投资，有了核心人才素质的不断提高与时俱进．就有了强大的竞争力，有了发展的基础。 [编辑本段]核心人才-企业应对核心人才的策略在今天竞争时代，首先是人才的竞争．这是毫无疑问的。因此企业之间相互挖掘人才．或者企业员工 管理层因各种原因而导致自己不愿意继续留下来，就必然要出现人才流失或流动。而企业一般情况下不可能对特定岗位的人才进行储备，当一个熟悉本职工作或本岗位技术的人才流失的时候．对企业是极大的损失，甚至是致命的打击。因此．如何保留人才．让人才忠心于企业或者说减少关键性人才的流动，是很多企业头疼的事情。
在企业如何激励核心人才的问题上首先要考虑从核心人才的特点上着手进行激励，这就要求公司要了解他们希望得到什么．有什么样的需求，公司可以帮助或是指导他们的职业生涯设计，以促进其职业生涯的实现。激励活动是由谁激励，激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％ ～30％ ，如果施以激励 一个人的能力则可以发挥到80％ ～9O％ 。
(1)必须加强对核心人才的再造。随着社会的飞速发展，知识的不断更新，核心人才以往所学到的知识折旧缩水，一次培训所学到的知识可持续一段时间，如果他所学到的知识或是技能在长时间得不到提升．或是在寥寥无几的培训中，所得到的知识或技能有限．那么，他在企业中简单的输出或付出的同时．自身价值会不断折旧，因此，对员工进行系统科学的培训，是企业间人才竞争的要求，也是员工在实现其自身职业生涯计划的必要条件。
(2)良好的工作环境和自由的发展空间。工作环境对于员工来说是很重要的，而工作环境又包含很多，比如，办公环境，工作中的人际关系，同事之间的融洽程度，信任程度等等。我们一直向往有一个和谐良好的人际关系，大家都能在信任与融洽的工作气氛中做事，员工与员工之间，员工与上级之间有效的沟通，畅通的信息能达到上传下达的作用，这样可以减少工作中的失误，对于出现的问题能做到及时的解决和改进。
(3)用企业文化留人。每一家企业都有其生存的主旨，或者说是灵魂，这种主旨或灵魂就是企业内在的文化，这种无形的企业文化对员工的影响比用条框中规划出来的影响强百倍。
(4)用优厚的薪资吸引人。只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。优厚的薪资当然重要，但是许多其他的事物同样是激励员工的要素．例如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同．例如核心人才比较重视拥有自主权及创新的工作环境，以及工作与私生活的平衡及事业发展的机会，公司不能以相同的方式激励所有的员工．在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。
如果公司想要留住优秀的人才，不能只期望通过劳动合同或择业限制来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标．建立完善的激励制度．公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在公司内部生根发芽。

　　提高主要的效能的路径有哪些

　　一、科学地界定和划分职能
建立一个社会组织，在于其能够适应社会的一定需要，实现一定的社会职能。只有完成了社会赋予组织的历史使命，才谈得上组织的高效率。一个国家的，是管理国家政务和社会公共事务的组织，其职能包括职能、经济职能、文化职能和社会职能。较好地完成了这些职能，就是高效率。如果某一项职能没有专门的机构去实现，那就是职能不完备；如果机关超越职能范围（如本应该由企业承担的职能却被包括在职能当中），那就是职能的超越。无论是职能不完备还是职能超越，都不能带来行政管理的高效率。此外，内部的职能分工也是十分重要的，职能划分不清不可能有高效率。所以，要提高行政效率，首先必须科学地界定职能。
二、优化组织要素
组织是一个庞大的系统。按照系统论的观点，系统就是由若干个要素通过一定的结构所组成的具有一定功能的整体。组织的基本要素及其合理状态主要包括以下七个方面：
1、组织目标——明确。目标明确才可能正确建立组织结构体系，才能科学划分权责范围，在更大的组织系统中有效地发挥本组织的功能。反之，如果组织目标不明确，在实践中就会出现有“衙门”不办公、有“神”不显灵的现象，造成机构重叠、职责混淆，引起部门之间的纠纷。因此，明确的组织目标，是行政组织的第一个要素。
2、职位设置——精干。行政组织是由一系列的职位构成的，职位设置应该做到精干，否则，行政效率很难提高。
3、权责分配——合理。任何行政组织都有一定的行政权力与行政责任。权责分配是指一定的行政组织依据工作需要对内部不同行政职位的不同权力与责任所进行的规定。合理的权责分配则是指一定的行政职位所拥有的行政权力与所承担的行政责任之间的正比关系，即权愈大责愈重。在权责分配合理的机关里，每一名组织成员都在规定的范围内行使工作权限，同时担负相应的工作责任，都知道自己应该干什么和承担什么样的后果。
4、人事调配——恰当。人是组织的活的灵魂，有了人才有可能实现组织目标。作为个体的人的情况千差万别，因此，特定的行政机关根据自身行政事务的性质和行政管理对象的情况，有选择地吸收和调配人员是十分重要的。
5、财物数量——适中。一个行政机关要开展行政管理业务，除了人力条件外，还必须具备基本的物质条件，物质条件包括经费和办公设备两部分。一般来说，财物数量要适中。如果财物数量过大，就会影响国家对社会公益事业的投入，而且会促发机关崇尚豪华的习性；如果财物数量过小，则可能妨碍机关日常行政工作，抑制行政组织的发展。
6、运行程序——科学。行政组织是一个动态的活动过程，要有一定的办事程序、信息流程等，仿佛工厂车间的工艺流程一样。行政组织的运行程序，要采取科学方法加以规范，要考虑如何减少中间环节，以提高行政效率。
7、组织法规——健全。国家行政组织是执掌公共权力的特殊组织，必须有健全的规章制度和法律规范，以保证行政组织依法行政。法规制度不仅是国家行政组织实施公共行政管理的基础，同时也是使之行之有效的根本保障。可以说，法规制度健全与否是行政组织健全与否的主要标志之一。
三、进一步完善国家公务员制度
国家公务员制度是我国行政管理效率的制度保证。正如邓小平同志指出的：“关键在人。”有了优秀的、积极的公务员，必然能够创造出行政管理的高效率。国家公务员制度必须注意贯彻以下一些基本原则：
1、任人唯贤、德才兼备的原则。这一原则要求在选拔任用行政人员时，出于公心，以德才兼备作为唯一标准，反对任人唯亲。德才兼备就是要求行政人员既有德，又有才。只有坚持按德才兼备的原则来选拔任用行政人员，才能保证行政人员素质的优化，保证的高效能。
2、扬长避短、适才适用的原则。这一原则要求在使用行政人员时，首先要看到其优点和长处，并尽可能地创造条件使这些优点和长处得到充分发挥；对于他们的缺点和短处，则应尽量避开，并在可能的范围内给他们提供有利条件，促其克服短处。同时，要根据每个行政人员的才能、知识、品德、身体等条件，安排最适合的岗位，做到适才适用，避免大材小用或小材大用。只有这样，才能达到人与事的最佳配合，使事得其人，人尽其才。
3、考试考核、晋升唯功的原则。这一原则要求对行政工作人员的知识水平、工作能力、工作成绩和贡献等进行严格的考试考核，以其工作成绩和贡献大小作为评价、奖励、晋级、晋职的主要标准。实行考试考核，是反对任人唯亲，保证行政人员素质的有效方法；晋升唯功是调动行政人员积极性和创造性的重要措施，给大批有真才实学的干练人才搭起了向上攀登的阶梯。
4、智能互补、结构合理的原则。这一原则要求根据各种组织、部门和单位的不同需要，把具有不同年龄、专业、能力、特长、心理特征的行政人员科学搭配，从而组成最佳行政人员和领导班子的群体结构，保证行政工作的协调进行。
5、不断更新、合理流动的原则。这一原则要求随着客观情况的发展变化而不断调整更新行政人员的专业结构和知识结构，根据行政人员的年龄变化搞好新老行政人员的合作交替，并支持行政人员的合理流动。
6、依法管理、用人与治事一致的原则。这一原则要求运用法律手段来管理国家行政机关工作人员，同时，赋予行政首长相应的用力，做到管事与管人、用与治事权的统一。
四、建设高素质的行政领导者队伍
行政领导者是行政活动的主体。建设高素质的行政领导者队伍是提高行政效率的重要途径。根据行政领导者所担负的职责的需要，行政领导者素质必须达到以下几个方面的基本要求：
1、素质。具体包括：（1）掌握马列主义的理论，并运用其立场、观点、方法来观察和处理实际问题；（2）坚决执行中国的基本路线，并同本地区本部门的实际结合起来；（3）全心全意为人民服务，以饱满的热情和高度的责任感对待党和人民交给的任务；（4）坚持解放思想，勇于开拓，又要实事求是；（5）在领导工作中贯彻民主集中制。
2、品德素质。行政领导者必须具有良好的品德：（1）勤政为民、大公无私、清正廉洁的情操；（2）严于律己、宽以待人的胸怀，勇于批评和自我批评，在坚持原则的基础上，能和意见不完全相同的同志合作共事；（3）联系群众、艰苦朴素的作风；（4）强烈的事业心和工作责任感。
3、知识素质。领导者知识素质是提高领导效能的基础。随着社会经济的发展，行政领导工作日趋广泛和复杂，要求行政领导者具有渊博的知识素质：（1）广博的科学文化知识；（2）熟练的专门业务知识；（3）系统的公共行政管理理论知识等；（4）外语知识。
4、能力素质。能力是人们认识世界改造世界的本领。对行政领导者来说，最主要的能力应包括：（1）获取信息的能力；（2）综观全局的分析思考能力，善于发现问题和各方面的细微变化，并能正确地分析问题，抓住问题的本质和要害；（3）多谋善断的决策应变力，能够权衡利弊，正确及时地做出决策，并根据情况变化，及时调整工作策略；（4）统筹兼顾的指挥协调能力，从大局出发，综合协调人力、财力、物力，争取最佳效益；（5）知人善任的组织人事能力，善于识别自己的部属，并把他们组织起来，合理使用；（6）能讲会写的语言表达能力，这是领导者必备的基本能力之一。
5、心理素质。行政领导者心理成熟度与工作成就是一致的。作为行政领导者，要具有：（1）坚毅顽强的意志，工作受挫时不气馁，并善于吸取教训；工作顺利时不自满，并善于总结经验，争取更大的成功。（2）较强的自信心和自制力，遇事不乱，临危不惊。（3）大胆主动，以带动整个组织积极努力地工作。（4）综合平衡的气质。（5）强烈的创新意识。
五、提高行政决策的民主化和科学化水平
行政决策正确是行政管理高效率的基础。而要做到正确决策，讲求民主和科学是基本的要求。具体说来，以下几点是值得特别关注的：
1、完善行政决策体制。科学决策首先要有科学、健全的决策体制。行政决策体制是指承担行政决策的机构与人员所形成的组织体系与权责分配制度。一般应包括信息系统、咨询系统、中枢系统等。就我国目前的情况而言，一方面应着重加强信息系统的建设，提高收集和分析信息的能力；另一方面应注意进一步完善咨询系统，更好地发挥咨询系统的作用。
2、规定合理的决策程序。建国以来，我们很多决策失误，都是由于没有经过合理的决策程序造成的。这里的决策程序，一是指逻辑上的程序，二是指法律上的程序。逻辑上的行政决策程序一般包括情报、设计、抉择、审查四个阶段。法律上的决策程序是指一国法律所确认的行政决策的必经步骤。我国应该制定《行政程序法》，以规范的决策行为。
3、扩大群众的参与。广大人民群众是决策的参与者，他们最关心的行政决策，而且，在他们之中，蕴含着无限的决策智慧。所以，行政决策应尽量向群众公开，听取群众的意见，取得群众的支持。
4、确立行政决策责任制。决策者拥有决策权力，同时必须承担决策责任。权力与责任相统一是行政管理的基本原则。如果拥有权力，而责任不明，就会滥用权力。所以，要唤起决策者的责任心，就必须确立决策责任制。对于行政决策失误，特别是由于官僚主义、违反决策程序造成的不应有的决策失误，要追究决策者的、法律责任。只有到建立起对行政决策失误的追究责任制度之日，才是行政决策真正走向科学化之时！
六、确保行政执行工作的准确快捷
一般来说，行政效率在很大程度上取决于行政执行工作的速度，执行速度快，效率就越高；执行时拖拉积压，贻误时机，效率就低。当然，要求快捷，并不是简单图快，操之过急而不能准确实现决策目标也是要不得的。所以，全面把握以下一些原则是十分必要的。
1、准确原则。这一原则要求决策执行人员吃准吃透“两头”，一头是行政决策目标，一头是本地区本部门的实际情况。只有这样，才能准确地把握工作要求，保质保量，使决策目标一步步地变为现实。如果对决策一知半解，对基层情况不明，执行中必然会偏离决策目标，不但实现不了目标，反而会造成损失。
2、迅速原则。这一原则要求决策执行不能拖拉、积压和欠账，要如期圆满地实现决策目标。决策执行需要雷厉风行，当然，这并不等于盲目求快。简单从事，急于求成反而不利于决策目标的准时实现。
3、条理原则。这一原则要求在决策执行中统筹计划，围绕中心工作，分别轻重缓急，妥善谋划先后顺序，合理使用人力、财力、物力，使各项工作忙而有序，协调发展。否则，就会忙忙碌碌，事倍功半，陷入事务主义之中。
4、督促检查原则。这一原则要求对决策执行过程中有无偏离目标、是否依法办事、是否遵循工作程序等进行督促、检查、考核，以保证决策目标的顺利实现。
七、建立能够及时纠偏的有效的监督控制机制
由于行政管理工作的复杂性，以及公务员素质的参差不齐，在行政管理工作中出现失误、漏洞甚至犯错误都是可能的，需要及时加以补救。如果对出现的偏差视而不见，或见而不究，就可能偏离预定目标，降低效率。因此，当目标实施和预期目标之间出现差异时，及时的纠偏就是补救的唯一措施。这就需要建立有效的控制机制，能够及时地发现偏差，并针对偏差采取正确有力的控制措施，以保障圆满地实现目标，实现行政管理的高效率。
八、逐步实现行政方法和技术手段的现代化
管理方法是行政效率的软件保证。在继承和发展我国的传统行政管理方法的同时，必须大力推广运用适合我国国情的现代行政管理方法。管理技术手段则是行政效率的硬件保证。
公务员有责任探索提高行政效率的途径和方法，以创造出令人鼓舞的行政管理的高效率，为全面建设小康社会服务。

　　要张家港从以前到现在的变化

　　就是那些实物黄金，金条，金制品，那可是真金白银。另外的现货黄金那只是做的黄金的一个价格，与黄金本身的保值没有任何关系。有做股票技术的话，可以做现货黄金，那个风险比股票大很多，可以一小博大，能让你很快翻番，又能让你一夜之间一无所有

　　那个学校的教学质量很烂
但是比较培养能力
但是建议不要上